如今，很多企業付費上課，培訓完員工就離開。培訓應該繼續還是不應該？人才流失真的是培訓造成的災難嗎？

帶著這些問題，讓我們首先分析一下員工為什么會在培訓后跳槽。

覺得自己應該有一個更大的開發平臺，公司沒有提供，外部競爭對手可以提供這樣的發展空間。我覺得我在市場上的工資應該比我已經有的高，為什么不去工資高的企業呢？

第二：員工參加培訓，但什么也學不到。相反，如果他們浪費了大量的時間，他們會覺得公司不能為自己提供學習機會。

從表面上看，員工似乎沒有思源的精神，忠誠度不夠高。但我們也應該反思一下。人們都有趨利避害的思想，都有更好的發展，為什么不去呢？

那么問題就出現了。既然培訓的目的是提高員工的知識和技能，從而為公司創造更多的價值，為什么不給員工相應的薪酬或發展平臺呢？為什么企業不能有針對性地開展相關培訓呢？

從上面的分析可以看出。人才流失不是由培訓造成的，而是因為企業沒有建立健全與培訓相適應的培訓體系和晉升發展機制。

如何避免因培訓結束而導致的人才流失？認為應主要從以下幾個方面入手：

1，為員工設計一套職業發展通道

，讓員工看到發展方向，不至于離開。比如，一些大型企業會有一些儲備管理團隊的培訓。通過此次培訓與員工職業生涯規劃和設計相結合，員工會感受到培訓對自身發展的實實在在的好處，并會在工作中持續使用，快速成長。同時，公司也為他們提供了這樣的發展空間，讓員工在企業里踏實工作。

培訓應該結合企業的實際，而不是員工自己

有些企業喜歡進行需求調查，組織員工需要培訓的內容。其結果是，如果一個企業不需要使用英語來培訓員工的英語技能，這是行不通的。公司不會通過把錢花在個別鍍金員工身上來提高效率。相反，當員工擁有英語技能時，他們會轉身投資于薪酬更高的企業。因此，培訓方案的選擇必須以提高組織績效為目標。

一些員工經常因為培訓浪費時間而怨聲載道，這是最常見的，甚至選擇離開。要避免這種現象，唯一的辦法是把知識和實踐聯系起來，充分發揮學生的主觀能動性，把它運用到學習中，在學習中使用，從而提高自己

4，如果培訓真的能互動，讓培訓的管理者傳遞、幫助和帶來

，比如讓一些參加外部培訓的學生作為老師回來講解和分享他們的學習經驗。學生們一定會很高興的。他們不僅通過了老師的考試，而且幫助了每個人。同時，他們還可以阻止一些學員獲得一些特殊的知識和技能。一旦他們離開，沒有人能取代公司。