俗話說，打起來容易守起來難，但難點在于，企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的任務(wù)和挑戰(zhàn)，對員工的能力要求也不同。創(chuàng)業(yè)初期，老員工與老板一起攻城拔寨，建立當(dāng)下的基礎(chǔ)和深厚的感情，是一種開疆拓土的本領(lǐng)。在發(fā)展和改革時期，企業(yè)需要規(guī)范運營管理和創(chuàng)新。你需要的是另一種能力。大齡員工沒有及時跟進這一能力，直接導(dǎo)致了他們的行為阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

最好的結(jié)果是各方共贏。也就是說，老板的發(fā)展目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)，老員工留在企業(yè)，繼續(xù)貢獻經(jīng)驗和成長，與新員工和諧相處，新員工層出不窮，與老員工的合作相得益彰，老板快樂，人力資源快樂。讓我們共同努力，推動企業(yè)發(fā)展壯大。然而，事實并非如此，最好的解決方案實際上是一種--提高年長員工的能力。在人員、資金等資源有限的情況下，HR可以通過培訓(xùn)提升老員工的能力。

首先，態(tài)度的轉(zhuǎn)變

讓老員工意識到，任務(wù)的變化對能力提出了新的要求，舊的套裝不管用了，要有危機感。只有提高自身能力，才能繼續(xù)為企業(yè)貢獻力量！要求他們自覺培養(yǎng)對企業(yè)有利的能力。同時，我們還需要與新員工進行溝通，幫助他們充分認(rèn)識到老員工的優(yōu)劣勢。這項工作最好由人力資源來完成，注意交談技巧和指導(dǎo)。

第二，培訓(xùn)需求的獲取

只有有針對性的培訓(xùn)才能取得有價值的成果。建議熟悉勝任力建模流程的HR結(jié)合一些咨詢公司的意見，將老板、老員工和新員工聚集在一起，分析達(dá)成共識，提取崗位的核心任務(wù)和能力，根據(jù)自我評估和相互評估確定最緊迫的培訓(xùn)需求。

第三，培訓(xùn)課程和教師

培訓(xùn)需求應(yīng)得到相應(yīng)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)人員的支持。一般建議以外包的形式做這項工作，讓外部公司來做，一個是專業(yè)的、權(quán)威的，一個是更高效的。當(dāng)然，在企業(yè)資源有限的情況下，尤其是在這樣一家只有幾十人的小公司，在實踐中，員工可以自己開發(fā)課程，當(dāng)老師，無論是新員工還是新員工，都應(yīng)該受到鼓勵，因為這不僅是一次交流和展示的機會，也是一種鼓勵的行為。

做好以上幾步，再通過具體措施推進崗位實踐。當(dāng)然，并不是所有員工都能快速提升能力，順利跟上公司發(fā)展的步伐。此時，開展老員工轉(zhuǎn)崗辭退工作責(zé)無旁貸。