良好的發展培訓必須起到燃燒員工士氣的作用。

1.為他們描繪一個愿景。領導要讓下屬了解工作計劃的全貌，看到自己努力的成果。員工越了解公司的目標，對公司的向心力越高，就越愿意充實自己，滿足公司的發展需求。因此，領導要講清楚自己在說什么，不要把事實和意見混為一談。不斷向他們提供與他們工作相關的公司的重要信息。如果不是完全知情，員工就不必浪費時間和精力去聽小道消息，而是可以專注于工作。

2.賦予他們的權力。授予不僅是正式任命，領導在給下屬分配工作時也要給他們權力，否則就不會被認為是授予，所以要幫助被授權者消除心理障礙，讓他們感覺到自己在“帶頭”。肩負完全的責任。一種方法是讓所有有關人士知道獲授權人的權責；另一點是一旦獲授權便停止干預。

3.給他們一個好的評價。一些員工總是抱怨說，除非他們犯了錯誤，否則領導者不會注意到他們的存在。作為一名領導者，你最好盡可能地給下屬以下反饋，即公開表揚你的員工，私下也可以提出負面批評。

4.聽取他們的抱怨。不要打斷下屬的匯報，不要草率下結論，不要亂診斷，不要出謀劃策，除非別人愿意，以免出現“盲目指揮”的情況。即使下屬真的來找你討論他們的工作，你的職責也應該是幫助下屬發現他的問題。所以你要做的就是提供信息和情感支持，避免說“你一直做得很好，不要搞砸了”之類的話。

5.獎勵他們的成就。表彰下屬的努力和成績，不僅可以提高工作效率和士氣，還能有效地建立他們的信心。

6.提供必要的培訓。支持員工參加職業培訓，如參加公司支付的課程或各種研討會，不僅可以提高下屬的士氣，還可以為他們提供必要的培訓。教育和培訓有助于減少無恥感，減輕工作壓力，提高員工的創造力。

從專注于組織激勵到專注于自我激勵

改變一個人需要太多的時間和精力，有時只需一個詞就能激勵一個人。人才不是一只愚蠢的熊，不是一只懶洋洋躺在路邊曬太陽的波斯貓，而是一只老虎，生來就懷著在荒野和森林里有所成就的雄心。每個有才華的人都有自我激勵的本能。他們都想獨立，都想發揮自己的能力，都想被認可，都想在工作中有意義。如果一個聰明的組織或領導者能夠利用他們的能力來激勵人才，這可能甚至不需要花費一分錢。

如果一個組織不能有效地激勵員工，可能會有以下一些因素阻礙人才實現自我激勵：(1)組織充滿政治伎倆和陰謀；(2)人際關系太復雜，不知道誰和誰；(3)組織對人才績效沒有明確的期望，不知道該做什么，不知道在什么程度上。4.設立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但總有一個可以懲罰人才；5、讓人才參加很多拖延會；6、促進人才內部過度競爭，評價標準不公平；7、沒有為人才完成工作提供必要的支持；8、提供批判性而不是建設性的反饋9、容忍業績不佳的存在，讓業績好的員工感到不公平；10、沒有充分發揮人才的能力給予足夠的重視。